在十一届全国人大常委会第四次会议分组审议保险法修订草案中，针对社会反映强烈的“平安高管6000万元高薪”问题，有常委会委员建议，应对保险公司高管人员超高薪酬问题加以限制，可在草案条文中“作出约束性规定”。常委会委员蔡昉认为，保险公司高管高薪等问题，一定程度上也会影响投保人参保、投保的积极性。(8月28日《新京报》)

　　“按劳分配、同工同酬”作为劳动者的基本权利被写进《劳动法》，实质上体现的是劳动者的权利公平。但是随着市场经济的深入，“效率优先”往往使企业内部的工资分配差距越来越大。虽然平安方面表示，高管的薪酬都是聘请独立薪酬公司制定出来的，并经过薪酬委员会、股东大会、董事会批准，整个薪酬制度是合法合规的。不过，合法合规却未必合理。

　　高管之于企业的价值，很难以年薪来准确核定；相反，年薪标准也未必与高管价值成正相关。作为一种体制之内的高管，不能像演艺明星一样靠人气指数和市场调节来确定身价，而应该有一个体制内标准。譬如刘翔，虽传闻身价高达5800万元，但局限在体制内他今年4月份的工资条不过1062.48元。换言之，在一定的利润总量之下，高管薪酬超出一定标准类似于以“身价”论，就会导致相应的不公。

　　这种不公，体现在薪酬分配上，实质是劳动权利的不公平。高管有平等地劳动和获取薪酬的权利，却没有多分一杯羹的权力，当其薪酬经由某种制度超乎了合理标准，无疑就侵占了股东、职工或者公司的利益。高管把持着薪酬分配取向的策略权，而普通职工虽然与管理人员具有平等的劳动权利，却贫弱着获取报酬的平等话语权。是故，薪酬不公本质是权利的不公。

　　这种不公也体现于社会层面。日前中石油中报显示，上半年炼油与销售板块转盈为亏经营亏损590.2亿元，但雇员薪酬上涨了近两成，同时获得政府财政补贴45.73亿元。这是一组令人迷惑的数字。如果不是因为中石油是垄断巨头，估计很少能够有上市公司在相关板块巨额亏损后，能够领到财政补贴，能够在原本就高于社会职工若干倍的垄断工资基础上再上涨两成。或许，一个社会职工的工作量并不小于中石油一个雇员的工作量，但仅仅因为没有进入类似于中石油的体制，不得不面对低工资和低福利。同样作为劳动者，权利差距却相差甚远。

　　当然，我们不可能再回到“大锅饭”的老路子上去。但是效率优先并不代表着某一部分人或者某一个群体获取报酬的权利优先。如果说教育不公是人之起点的不公，那么体制内的薪酬不公就是人之过程的不公、生活的不公。通过平等保障每一个人能够接受良好的教育，可以最大可能地促进社会的起点公平，那么通过怎样的方式才能最大可能保障人之工作、生活的过程公平呢？这是我们应该考虑的问题了。